Napjainkban fordul elő először a történelemben, hogy 4 generáció jelenik meg egyszerre a munkaerőpiacon, és dolgozik egymás mellett. Ha a régi motorosok talpon akarnak maradni, nekik is tisztában kell lenniük azokkal az előnyökkel, melyeket a fiatalabb generációkkal szemben rendelkeznek.

Ha blikkes-blogos drámaisággal akarnánk megfogalmazni, akkor azt mondhatnánk, hogy élet-halál harcot vívnak egymással a különböző generációk a munkaerőpiacon. Az „öregek” egyre tovább maradnak, illetve maradni kényszerülnek, ezzel szemben az újabb generációk képviselői folyamatosan nagy számban, naprakész készségek és képzettségek birtokában indulnak el ebben a világban. Az Y és Z generációsok felkészülten érkeznek, hogy kiszorítsák elődeiket, így ha a régi motorosok talpon akarnak maradni, nekik is tisztában kell lenniük azokkal az előnyökkel, melyeket a fiatalabb generációkkal szemben rendelkeznek. Az „öregek” sok területen persze nem vehetik fel a versenyt az újoncokkal komolyabb továbbképzés nélkül, de a sikerhez elengedhetetlen, hogy tudatában legyenek az újonnan jöttek által már elveszített, számukra előnyt, többletet jelentő képességeknek is.

Napjainkban fordul elő először a történelemben, hogy 4 generáció jelenik meg egyszerre a munkaerőpiacon, és dolgozik egymás mellett. A korábban megszokott mintát, miszerint a főnök, az idősebb mondja meg, hogy mit kell tenni, a fiatalabb pedig végrehajtja, mára már elfelejthetjük. A munkahelyeken gyakran jelentős problémákat okoznak a generációs különbségek, befolyásolva a toborzást,a csapatépítést, a változások kezelését, a motivációt, a menedzsment-kérdéseket. Gondoljunk csak arra az egyszerű kérdésre, hogy a generációk közötti különbségek milyen módon jelenthetnek akadályt az egyes helyzetekben (félreértések, magas alkalmazotti fluktuáció, az alkalmazottak bevonzásának nehézségei, az alkalmazotti elkötelezettség megszerzése stb.).

Kutatások mutatják be, hogy az, hogy az emberek miként kommunikálnak, nagyban generációs hátterükből ered. Minden generációnak megvannak a maga sajátos attitűdjei, viselkedési mintái,szokásai, elvárásai és motivációs mechanizmusai. Amennyiben érteni kívánjuk a munkaerőpiac működését, ehhez feltétlenül hozzátartozik e generációs különbségek megértése is.

A generációs tőke

Nekünk 45+-osoknak az a kérdés, hogy mely kompetenciáink azok, amelyek jelentős többletként jelenhetnek meg a munkaerőpiacon, melyek azok a készségek, amelyekkel nagyobb valószínűséggel bírunk, mint fiatalabb társaink. Ezek generációs tőkeként jelenhetnek meg, amelynek tudatosabb hasznosítása komolyan növelheti a generációnk esélyeit a munkaerőpiacon.

Nézzünk erre egy inverz példát, a HVG cikke beszámol egy, a BKF által vezetett felmérésről, amelyben a Z generáció tanulási szokásait vizsgálták:“A Z-generáció tagjai számára nehézséget okoz az ismeretek lineáris feldolgozása, vagy az egyirányú koncentráció, ezt mostanra ismert tényként kezeljük” – mondja Tari Annamária pszichológus. “Rövidebb ideig tart, de több pályán mozog egyszerre a figyelmük és türelmetlenebbek. Éppen ezért nehezebben követik az elméleti levezetéseket, a kézzelfogható, gyakorlati példa fontos számukra. Az olvasás és szövegértés elmélyült figyelmet igényel, és nem feltétlenül gyors folyamat, ami ma – úgy tűnik – nem annyira vonzó számukra. A keresőmotorok gyorsasága megváltoztatta a realitásban is a gondolkodáshoz szükséges idő definícióját, és a fiatal digitális generáció átszokott erre a sebességre.”

A fenti jellemzés egyszerre árulkodik számos alapvető készség hiányáról, gyengüléséről, ám számos új készség megjelenését is jelzi. Az olvasás, szövegértés, a hosszabb ideig való figyelem – sorolhatnánk azokat a területeket, ahol az új generáció bizonyítottan nem rendelkezik a korábbiakkal azonos mértékű készségekkel. Ez az idősebb generációk esetén többletként, előnyként jelenik meg.

A legfiatalabbak, azaz a digitális generáció tagjai körében végzett vizsgálatok arra is rámutatnak, hogy a közösségi médiában felnövekvő, abban szocializálódó és személyes viszonyait elsődlegesen különböző virtuális terekben élő nemzedék számára nehézségként jelentkezik a való életben a szemtől szembe (face to face) kapcsolatok kezelése. A korábbiakban említett generációs jellemzők munkaerő-piaci vizsgálataiban is azonosíthatjuk ezt a jelenséget, amikor is generációs jellemzőként kerül említésre, hogy a legfiatalabb„titánok” vonakodnak a nem digitálisan bonyolított meetingeken,  megbeszéléseken való részvételtől, az ott tárgyalandó ügyek online kezelését preferálják.

Kvalitatív kutatások által feldolgozott interjúkból például az is világosan kiderül, hogy sem érzelmeiket, sem gondolataikat nem merik, és nem is szeretik a való életben mással, másokkal megosztani. Azaz a kommunikáció valós kapcsolatokban való gyakorlásának készségét sokan hiányosságként élik meg. („Egyszer, de nem most, még meg kell tanulnom a való életben való kommunikációt,” hozza Sherry Turkle amerikai pszichológus TED előadásában példának egyik interjúalanya erre vonatkozó megjegyzését.)

A kutatások arra is rámutatnak, hogy e jelenség hátterében elsősorban az áll, hogy a szocializáció a virtualitásban zajlott le. Azaz, azon generációk körében, akiknek a társas kapcsolataik kialakulásának, megerősödésének, identitásuk rögzítésének elsődleges terepe a való élet volt, ez a probléma nem áll fenn.  A való életbeli kapcsolatokban való jártasság, az interperszonális készségek terén az idősebb generációk egyértelműen generációs többlettel bírnak, ami a 45+-osok generációs tőkéjeként jelenhet meg mind a munkaerő-piaci szereplésükben, mind saját vállalkozásaik alapításában, fejlesztésében.

Kép: Flickr